課程對象：企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人，以及人力資源管理負(fù)責(zé)人

課程時間：2天

課程背景：

很多企業(yè)推行績效的困惑：“我們也曾推行過績效管理系統(tǒng)，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？”，“績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在公司戰(zhàn)略和運營層面上，探討績效考核的內(nèi)容，掌握績效考核的實質(zhì)，并與薪酬管理很好的結(jié)合，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)能長期健康發(fā)展。

課程目標(biāo)：

績效與薪酬管理是企業(yè)管理的難點，企業(yè)的績效管理經(jīng)常與企業(yè)的戰(zhàn)略及運營管理脫節(jié)，各級管理者缺乏對戰(zhàn)略和運營管理的了解，本課程通過將企業(yè)戰(zhàn)略、運營與績效、薪酬管理的結(jié)合講解，可以讓學(xué)員獲得績效、薪酬管理的各項核心技能，能在本企業(yè)正確、有效實施績效、薪酬管理。

課程模型:

課程特色：

課前深入調(diào)查學(xué)員單位績效管理的難點、疑點，結(jié)合學(xué)員單位的情況進行實操演練，學(xué)習(xí)建立企業(yè)級、部門級、崗位級績效指標(biāo)。結(jié)合主講老師十五年的寶貴咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，課程案例均是由主講老師親身操作，真實可鑒；針對性設(shè)計以學(xué)員企業(yè)為背景的實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學(xué)員把錯誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討、課堂演練，讓學(xué)員像咨詢師一樣地工作，讓學(xué)習(xí)變成一個饒有趣味的競賽。

授課方法：

課程講授50%，案例分析及小組研討30%，實操練習(xí)20%

課程大綱:

一、績效薪酬管理認(rèn)知

1、人力資源管理的困惑

l 人才市場的兩難

l 如何吸引優(yōu)秀人才

2、如何提高人力資源效率

3、部分企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

4、績效管理循環(huán)

l 目標(biāo)設(shè)定

l 職責(zé)履行

l 績效考核

l 結(jié)果運用 

5、績效與薪酬的結(jié)合

二、目標(biāo)的設(shè)計與分解

1、目標(biāo)管理現(xiàn)狀

l 德魯克的問題：先有目標(biāo)還是先有工作

l 企業(yè)管理的重大誤區(qū)

l 案例講解：某知名企業(yè)的目標(biāo)管理案例

2、績效指標(biāo)的制定

l 什么是KPI

l 關(guān)鍵指標(biāo)制定原則

l KPI的來源

l 目標(biāo)體系與績效體系

l 課堂探討：A公司的管理目標(biāo)設(shè)定

3、平衡計分卡

l 平衡計分卡BSC的四個維度

l BSC四個維度的特性

l BSC四個維度的指標(biāo)

l KPI與BSC的關(guān)系

4、企業(yè)級KPI的分解

l 從八個方面考慮建立企業(yè)級KPI

l 如何設(shè)計量化指標(biāo)

l 課堂演練：以某典型企業(yè)為背景，建立企業(yè)KPI

l 如何將企業(yè)級KPI分解到部門

l 如何將部門KPI分解到崗位

l KPI價值樹分解方式

l 企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)圖

l KPI目標(biāo)值的制定

l 時間維度分解

三、績效考核方式

1． 如何設(shè)計績效考核表

l 績效考核指標(biāo)如何定義  

l 量化指標(biāo)的重要性

l 考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯誤

l 課堂演練：如何定義考核指標(biāo)

l 如何確定KPI的目標(biāo)值

2、如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)

l 績效考核指標(biāo)設(shè)定的要點

l 一個崗位該設(shè)定多少個指標(biāo)

l 如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重

l 案例講解：某關(guān)鍵崗位的績效考核案例

l 案例講解：行為績效考核表

l 課堂演練：制定某崗位的績效考核方式

3、績效數(shù)據(jù)的收集途徑  

l 管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點

l 數(shù)據(jù)收集需要明確哪八個方面

l 如何構(gòu)建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計體系  

l 績效數(shù)據(jù)收集流程

l 績效數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵點

四、績效面談與改進

1. 什么是績效管理

l 績效不是“考”出來的，而是“管”出來的

l 如何理解“目標(biāo)——策略——計劃”的聯(lián)系與區(qū)別

l 績效計劃

l 績效考核

l 績效面談

l 輔導(dǎo)改進

2、如何保證績效考評的公開、公平、公正

3、什么是績效輔導(dǎo)

l 績效好不好，關(guān)鍵在輔導(dǎo)

l 績效面談該怎么談

l 員工輔導(dǎo)模型

4、八步法績效面談

l 良好氛圍開場

l 介紹績效流程

l 告知考核結(jié)果

l 傾聽下屬心聲

l 討論改進方法

l 面談內(nèi)容回顧

l 面談記錄整理

l 課堂演練：對新下屬進行績效面談與輔導(dǎo)

5、因人而異的績效面談方法

l 新同事

l 老同事

l 成績好

l 成績一般

l 個性鮮明

l 知識型

······

l 課堂演練：對老同事進行績效面談與輔導(dǎo)

6、績效改進內(nèi)容

l 源頭改進

l 體系改進

l 管理者改進

l 員工改進

l 瓶頸問題改進

7、如何根據(jù)績效考核結(jié)果制定改進計劃

l 績效診斷的方法

l 分析完成目標(biāo)的策略

l 制定完成目標(biāo)的具體方法

l 完成績效目標(biāo)的工作計劃舉例

l 課堂演練：制定部門績效改進計劃

五、薪酬管理

1、薪酬管理基礎(chǔ)

l 薪酬管理的原則

l 薪酬結(jié)構(gòu)圖

l 薪酬決定要素

l 薪酬總額的構(gòu)成

2、薪酬水平的確定

l 職類職種劃分

l 職層劃分定義

l 職種薪等區(qū)間確定方法

l 崗位評價方法

l 薪點表的使用

l 工資結(jié)構(gòu)

3、績效工資掛鉤的辦法

l 如何計算個人績效系數(shù)

l 如何設(shè)計獎金的發(fā)放時間點

l 什么是獎金制

l 什么是提成制

l 提成制與獎金制的區(qū)別

l 如何將提成制和獎金制的優(yōu)點結(jié)合起來運用

l 課堂演練：公司銷售人員工資方案制定

4、福利管理

l 福利的構(gòu)成

l 福利的運用

l 如何運用福利增加企業(yè)的吸引力

5、銷售、技術(shù)、生產(chǎn)等關(guān)鍵崗位人員的薪酬方案設(shè)計舉例

6、薪酬管理方法

l 提高薪酬管理的彈性和靈活性

l 整體工資水平的調(diào)整

l 職業(yè)發(fā)展階梯

l 員工工資調(diào)整依據(jù)

7、年終獎金如何與績效掛鉤

l 績效結(jié)果與年終獎

l 年終獎方案的設(shè)計

l 年終獎該如何發(fā)放